Trasparenza salariale: in vigore il decreto, cosa cambia per lavoratori e imprese

Da oggi, chi si presenta a un colloquio di lavoro non può più sentirsi chiedere quanto guadagnava prima. È uno dei punti d'ingresso del decreto legislativo sulla trasparenza salariale, ora in vigore. Il divieto vale anche quando l'informazione arriva in modo indiretto, tramite terzi o agenzie incaricate della selezione del personale. Tocca invece al datore di lavoro dichiarare il livello di inquadramento e la retribuzione previsti per la posizione offerta, in base a criteri oggettivi e neutrali.

Il passaggio centrale della riforma riguarda chi un lavoro ce l'ha già. Nel rispetto della privacy, i dipendenti possono chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, divisi per sesso, relativi alle categorie che svolgono la stessa mansione o un'attività di pari valore. La richiesta si può fare una volta all'anno e l'azienda deve rispondere per iscritto entro due mesi. Può anche rendere i dati disponibili tramite la intranet aziendale o un'area riservata del proprio sito.

I limiti sono precisi. I dati sono medi e aggregati, quindi non permettono di conoscere lo stipendio di un collega in particolare. Si riferiscono alle retribuzioni lorde e non includono gli elementi individuali della paga, come superminimi e trattamenti ad personam.

Per le imprese le scadenze sono scaglionate. Chi ha almeno 250 dipendenti deve raccogliere e trasmettere i dati sui divari retributivi entro il 7 giugno 2027 e poi aggiornarli ogni anno. Le aziende da 150 a 249 dipendenti hanno la stessa scadenza del 7 giugno 2027, ma con aggiornamento ogni tre anni. Per quelle tra 100 e 149 dipendenti il primo adempimento arriva entro il 7 giugno 2031, anch'esso con aggiornamento triennale. Questi obblighi si sommano al rapporto biennale sulla situazione del personale e sulle differenze di genere, già previsto. A differenza di quanto possono chiedere i singoli lavoratori, i dati trasmessi dalle imprese devono includere anche le componenti individuali, compresi gli ad personam, e servono a verificare eventuali differenze tra uomini e donne.

La novità principale riguarda i divari salariali. Se emerge una differenza pari o superiore al 5% tra lavoratori e lavoratrici, e il datore non la giustifica con criteri oggettivi o non la corregge entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, scatta una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Se necessario viene coinvolto l'Ispettorato nazionale del lavoro, per individuare e adottare misure correttive.

Il decreto dà un ruolo rilevante alla contrattazione collettiva: applicare un contratto nazionale firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi vale come presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Un altro punto riguarda le controversie: nei casi di presunta discriminazione salariale, spetta al lavoratore dimostrare il trattamento individuale discriminatorio. Su questo gli esperti hanno sollevato osservazioni, perché la direttiva europea puntava soprattutto sugli obblighi di trasparenza a carico dei datori e sulla conoscibilità dei criteri con cui si fissano le retribuzioni.

La Fondazione studi Consulenti del lavoro, in una circolare, invita a non esagerare la portata della norma: la trasparenza retributiva «non sarà il Grande Fratello dei salari», dato che i nuovi diritti informativi vanno conciliati con la privacy, soprattutto nelle aziende più piccole. Non viene riconosciuto, scrivono, un diritto a conoscere indiscriminatamente le condizioni economiche altrui, ma solo l'accesso a dati medi e aggregati, a fini antidiscriminatori. L'obbligo di trasparenza, aggiungono, non sta sopra la riservatezza.

Il primo banco di prova arriverà il 7 giugno 2027, con le prime comunicazioni delle aziende più grandi.