Paternidade muda visão de gestores sobre mulheres no trabalho, aponta estudo

Nas economias desenvolvidas, a disparidade salarial entre homens e mulheres persiste como um problema estrutural. As mulheres ganham, em média, 12% menos que seus colegas homens — uma lacuna que políticas convencionais, como cotas de contratação e treinamentos sobre diversidade, frequentemente falham em reduzir ou até pioram. Mas uma pesquisa recente publicada na revista acadêmica Review of Economic Studies identificou um fator que genuinamente altera a forma como gestores homens avaliam e contratam mulheres: tornarem-se pais de uma filha.

Nina Smith, da Universidade de Aarhus, e Maddalena Ronchi, da Universidade Northwestern, conduziram um estudo longitudinal abrangente usando registros administrativos da Dinamarca entre 1992 e 2017. Acompanharam todos os trabalhadores e empresas do país durante esse período, focando especialmente em pequenas empresas comandadas por um único gestor — um universo que representa mais de 90% das companhias dinamarquesas. Essa restrição metodológica permitiu às pesquisadoras rastrear com precisão quem tomava as decisões de negócios e como essas decisões mudavam ao longo do tempo.

Os números revelam um padrão notável. Quando um gestor homem tinha sua primeira filha — e essa era também sua primogênita —, a proporção dos rendimentos das mulheres em sua empresa aumentava 4,1%. Simultaneamente, a participação feminina no quadro de funcionários crescia 4,5%. Essas mudanças começavam imediatamente após o nascimento e persistiam enquanto o gestor permanecia na empresa. Ter um filho homem, por outro lado, não produzia diferença significativa. Tampouco ter filhas adicionais depois da primeira alterava o padrão.

O mecanismo por trás dessa transformação é revelador. Os avanços não vieram de aumentos salariais para mulheres já empregadas, nem de proteção contra demissões. Vieram principalmente de novas contratações e promoções. Quando confrontado com candidatos homens e mulheres igualmente qualificados, o novo pai parecia preferir as mulheres, especialmente para posições de tempo integral e bem remuneradas. A probabilidade de a pessoa mais bem paga da empresa ser uma mulher aumentava dois pontos percentuais. Os dados indicam que as mulheres contratadas possuíam qualificações e experiência comparáveis às dos homens admitidos em empresas cujos gestores não tinham recentemente se tornado pais de menina.

Mas esse entusiasmo renovado pela contratação feminina não se traduziu em ganhos de desempenho empresarial. As vendas, o nível geral de emprego e o valor agregado por trabalhador praticamente não se alteraram. Isso sugere que as mulheres contratadas não eram mais qualificadas que os candidatos homens rejeitados — o gestor simplesmente estava fazendo escolhas diferentes entre candidatos de mérito equivalente.

O estudo levanta questões mais profundas sobre o que realmente está acontecendo. Oitenta por cento dos gestores estudados eram homens, deixando uma amostra pequena de gestoras para verificar se a maternidade produz efeitos semelhantes. Isso torna difícil determinar se o impacto de ter uma filha revela algo sobre a psicologia da paternidade em si ou sobre as consequências de manter uma relação próxima e contínua com alguém de outro gênero. A questão permanece aberta: existem maneiras de reproduzir esse efeito sem depender de eventos biográficos pessoais? Programas de mentoria que aproximem colegas de diferentes origens poderiam funcionar? Ainda não se sabe.

O que fica claro é que ordenar aos chefes homens que tenham filhas não é uma política de recursos humanos viável. Mas o estudo aponta para algo real: a exposição pessoal e significativa à vida de alguém de outro gênero pode mudar perspectivas de forma que políticas formais não conseguem. O desafio agora é descobrir como capturar essa mudança de mentalidade de maneiras que as organizações possam realmente implementar.