Como o tratamento a motoristas e atendentes passou a pesar em contratações de altos cargos

Foi no caminho entre o aeroporto e o escritório que um candidato ao cargo de diretor financeiro da Duolingo perdeu a vaga sem saber. No papel, ele parecia perfeito. A empresa procurava havia quase um ano alguém para a função, o comitê de contratação estava convencido, o currículo era forte, as entrevistas tinham sido bem avaliadas e havia entusiasmo dos dois lados.

O critério decisivo, porém, estava fora da sala de entrevista. Durante o trajeto, o candidato foi grosseiro com o motorista, sem imaginar que isso chegaria à empresa. Segundo Luis von Ahn, cofundador e CEO da Duolingo, a companhia paga motoristas justamente para observar esse tipo de comportamento em candidatos a cargos de liderança.

Von Ahn contou o episódio no podcast The Burnouts, de Phoebe Gates e Sophia Kianni. A lógica, segundo ele, é que quem trata mal quem está abaixo na hierarquia tende a repetir o comportamento com a própria equipe. O candidato que parecia ideal foi eliminado.

O caso, chamado informalmente de "taxi driver test", não é isolado. Trent Innes, ex-diretor-geral da plataforma de contabilidade Xero, disse ao podcast The Ventures que usa o "teste do copo de café": após a entrevista, o candidato é levado à cozinha para pegar uma bebida e, no fim, observa-se se ele se oferece para devolver o copo sujo. Jamie Dimon, CEO do JPMorgan Chase, também defende que o tratamento dado a atendentes, seguranças e recepcionistas importa tanto quanto a relação com outros executivos. Não é prática institucionalizada, mas os exemplos levantam uma questão que recrutadores brasileiros acompanham: o caráter pesa tanto quanto, ou mais que, currículo e competência técnica?

Eliana Ponzio, diretora de RH da TozziniFreire Advogados, vê no tratamento à equipe de apoio um sinal relevante, mas a ser lido com cautela. Para ela, a capacidade técnica é indispensável, porém insuficiente num escritório em que áreas e níveis hierárquicos interagem o tempo todo. Ponzio ressalva que um episódio isolado não define o caráter de ninguém; o alerta deveria vir de comportamentos inadequados recorrentes. O risco central do método é a subjetividade: o candidato pode estar num dia ruim, enfrentando uma emergência pessoal ou vir de um contexto cultural com normas sociais diferentes.

Patricia Zito, fundadora da consultoria TeamBuildings, em São Paulo, acredita que o currículo técnico perdeu poder de diferenciação. Com acesso rápido a praticamente qualquer conteúdo especializado, o mercado passou a valorizar habilidades comportamentais como relacionamento interpessoal, atitude proativa e pensamento crítico. Para ela, um profissional que só tem conhecimento e não o transforma em resultados deixa de ser interessante. Ela diz que as empresas com que trabalha valorizam muito o caráter e associam integridade à sustentabilidade do negócio.

Na Bunge, multinacional do agronegócio com operações no Brasil, o contato com motoristas, operadores e equipes de campo é constante. Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH para operações industriais, afirma que a técnica é a base, mas as habilidades interpessoais ganham peso conforme a carreira avança. Para ela, "o respeito pelas pessoas é inegociável", o que inclui observar como líderes se relacionam com motoristas, operadores, fornecedores e parceiros. Ela diz que líderes próximos da operação identificam riscos mais cedo e fortalecem engajamento, segurança, clima e retenção.

Medir isso formalmente é mais difícil. Zito cita entrevistas por competência, tempo de permanência em empregos anteriores, motivos de desligamentos e checagem de referências, mas diz que revelam tendências, não garantias. Ponzio lembra que a avaliação deve se apoiar em critérios ligados à função, nunca em percepções sobre a vida privada. Zito recomenda documentar quais requisitos de integridade o cargo exige, como foram avaliados e quais evidências sustentaram a decisão, em linha com a LGPD, em vez de registrar que alguém "não possui bom caráter".

O teste de von Ahn preocupa porque entrega a um único observador o poder de decidir uma contratação, sem critérios prévios nem possibilidade de contestação. As duas especialistas defendem processos estruturados, com critérios definidos por cargo e aplicados a todos os candidatos.