Bonus busta paga fino a 2.000 euro: perché le aziende non li pagano

I fringe benefit sono una forma di compenso che molti datori di lavoro potrebbero offrire ai propri dipendenti, ma nella pratica restano ancora largamente inutilizzati. Si tratta di beni e servizi che si aggiungono allo stipendio base, rientrando nel cosiddetto welfare aziendale: un'auto aziendale, un computer, buoni pasto, contributi per l'istruzione dei figli, o persino il rimborso di bollette e affitti. Tutto questo, almeno sulla carta, rappresenta un modo per aumentare la retribuzione percepita senza gravare eccessivamente sui costi aziendali, grazie al regime di detassazione che li caratterizza.

Nel 2023, però, solo il 28% delle aziende ha effettivamente riconosciuto questi benefici ai propri dipendenti. L'indagine condotta da The European House-Ambrosetti su un campione di 273 aziende rivela che circa il 40% di coloro che non li erogava giustificava questa scelta con una ragione precisa: il timore di creare disparità tra i lavoratori. All'epoca, infatti, il sistema era fortemente squilibrato. Chi aveva almeno un figlio a carico poteva ricevere fino a 3.000 euro l'anno in fringe benefit detassati, mentre chi non aveva figli vedeva il limite fermo a soli 258,23 euro. Una differenza abissale che rendeva la misura iniqua e potenzialmente fonte di conflitto interno alle organizzazioni.

Questa asimmetria rappresentava un ostacolo concreto all'adozione della pratica. Le aziende, ragionevolmente, preferivano evitare il malcontento che avrebbe generato il riconoscimento di bonus significativi solo ad alcuni dipendenti. Era più semplice non offrire nulla a nessuno piuttosto che creare una gerarchia invisibile basata sulla situazione familiare. Il risultato era che una leva di politica retributiva potenzialmente utile restava largamente inutilizzata, e i lavoratori perdevano l'opportunità di ricevere compensi aggiuntivi in forma detassata.

La legge di Bilancio 2024 ha provato a risolvere questo problema ricalibando i limiti di detassazione. Ora il tetto è fissato a 1.000 euro l'anno per chi non ha figli a carico, e a 2.000 euro per chi ne ha almeno uno. Una differenza rimane, è vero, ma molto meno pronunciata rispetto al passato. Inoltre, le aziende hanno ora la possibilità di offrire a tutti i dipendenti un bonus uniforme, ad esempio di 1.000 euro, eliminando completamente le disparità. Il nuovo quadro normativo ha anche ampliato la gamma di spese rimborsabili: oltre ai servizi e ai beni tradizionali, ora rientrano nei fringe benefit anche le bollette di luce, gas e acqua, l'affitto della casa di abitazione, e gli interessi pagati su mutui per l'acquisto o la ristrutturazione della propria abitazione.

Resta però un aspetto fondamentale: il riconoscimento dei fringe benefit rimane una scelta completamente volontaria del datore di lavoro. Nessun dipendente può forzare l'azienda a erogarli, e nessuna norma obbliga le imprese a farlo. È una possibilità, non un dovere. Allo stesso modo, è l'azienda a decidere in quale forma concretizzare il beneficio: se come auto aziendale, come rimborso di spese, come buoni pasto, o come contributi per l'istruzione dei figli. La forma è completamente discrezionale.

Ciò che potrebbe cambiare nel 2024 è il calcolo costi-benefici che le aziende faranno nel valutare se introdurre questi strumenti. Con limiti più equi e una base minima di 1.000 euro accessibile a tutti, il rischio di generare risentimento interno si riduce significativamente. Alcuni datori di lavoro potrebbero decidere che vale la pena investire in questa forma di welfare, soprattutto in un contesto dove la competizione per attrarre e trattenere talenti rimane intensa. Ma il dato del 2023 suggerisce che la strada verso un'adozione diffusa è ancora lunga. Tutto dipenderà da come le aziende interpreteranno le nuove regole e se decideranno che il gioco vale la candela.