Menos indicadores, pero mejor alineados con la estrategia
En el corazón de cualquier institución grande late una pregunta silenciosa: ¿cómo lograr que miles de personas trabajen hacia el mismo horizonte? Santander ha respondido con una herramienta antigua y poderosa —el dinero— pero rediseñada con una lógica nueva: menos criterios, más alineación. Al reducir de nueve a seis las métricas que determinan la retribución variable de su cúpula y su plantilla, el banco no solo simplifica un formulario; declara públicamente qué es lo que más le importa en los próximos tres años: rentabilidad, capital, costes y clientes.
- Santander enfrenta el reto de cohesionar una organización global detrás de un plan estratégico trienal, y el sistema de bonus era el eslabón más débil de esa cadena.
- La eliminación de sostenibilidad y colaboración como criterios independientes genera tensión: el banco asegura que no los abandona, pero críticos podrían interpretar que los diluye.
- El regreso del ROTE con un peso del 35% es una señal inequívoca de que la rentabilidad vuelve al centro del tablero, desplazando métricas más difusas del ciclo anterior.
- Riesgos y cumplimiento gana músculo real: su capacidad de modificar el bonus sube al 15%, un recordatorio de que el crecimiento sin prudencia regulatoria tiene un coste.
- Ana Botín, Héctor Grisi y prácticamente toda la cúpula ejecutiva estrenan este año el nuevo esquema, convirtiendo el rediseño en un compromiso institucional visible desde arriba.
Santander ha reformado su sistema de bonificación anual con un objetivo claro: que la retribución variable sea el instrumento que alinee a toda la organización con su nuevo plan estratégico de tres años, centrado en crecimiento sin riesgo, rentabilidad y control de costes.
La reforma se resume en una palabra: simplificación. El número de métricas que determinan el bonus ha bajado de nueve a seis, siguiendo la misma lógica con la que el banco está reduciendo su catálogo de productos. Menos indicadores, pero más precisos y mejor conectados con la estrategia.
En el plano cualitativo, los cuatro criterios anteriores se reducen a dos. Se conservan el de riesgos y cumplimiento —cuya capacidad de modificar el bonus sube al 15%— y el de desempeño relativo frente a competidores. Desaparecen como componentes independientes la sostenibilidad y la colaboración interna; el banco asegura que la primera seguirá evaluándose dentro de otros criterios y en los bonos a largo plazo.
En el plano cuantitativo, el cambio es más profundo. El ROTE reaparece tras haber sido eliminado el año anterior y se convierte en el criterio de mayor peso, con un 35%. Le siguen la generación de capital (25%), el control de costes (20%) y el crecimiento de clientes activos (20%), este último el único que sobrevive con la misma formulación aunque con mayor ponderación.
El nuevo esquema afecta a Ana Botín, a Héctor Grisi y al grueso de la plantilla, con la excepción de la red de sucursales, que mantiene incentivos propios. Con este rediseño, Santander convierte su estructura retributiva en una declaración estratégica: lo que se mide es lo que importa.
Santander ha rediseñado su sistema de bonificación anual para que cada empleado, desde la cúpula ejecutiva hasta la mayor parte de la plantilla, trabaje hacia los mismos objetivos estratégicos. El banco tiene un plan de tres años centrado en crecimiento sin riesgo, rentabilidad y control de costes, y la retribución variable es ahora la herramienta para asegurar que todos remen en esa dirección.
La palabra clave es simplificación. Así como Santander está reduciendo su catálogo de productos para ofrecer una propuesta más clara e internacional, también ha recortado el número de métricas que determinan cuánto bonus recibe cada persona. Los criterios han bajado de nueve el año pasado a seis este año. El cambio es sustancial: el banco ha decidido que menos indicadores, pero mejor alineados con la estrategia, funcionan mejor que un sistema más complejo.
En el lado cualitativo, donde antes había cuatro criterios ahora hay dos. Se mantienen el de riesgos y cumplimiento, que refuerza la prudencia en la gestión y la alineación con lo que esperan los reguladores, y el desempeño relativo frente al mercado, que mide cómo se comporta Santander comparado con sus competidores. Han desaparecido la sostenibilidad y la colaboración dentro del grupo como componentes independientes. El banco sostiene que la sostenibilidad seguirá siendo importante, pero ahora se evaluará dentro de otros criterios y en los bonos a largo plazo, que tienen un horizonte temporal más amplio.
En el lado cuantitativo, el cambio es más dramático. De cinco criterios se pasa a cuatro, y hay cambios en cuáles son. La rentabilidad sobre el capital tangible, conocida como ROTE, reaparece después de haber sido eliminada el año anterior, y ahora tiene el peso más importante: 35%. La generación de capital ocupa el segundo lugar con 25%. Los costes, otro pilar del nuevo plan estratégico, pesan 20%, lo mismo que el crecimiento de clientes activos. Este último es el único criterio que se mantiene con la misma formulación que antes, aunque con una ponderación mayor: 20% en lugar del 10% de 2025.
Los criterios cualitativos actúan como amplificadores o reductores del resultado final. El de riesgos y cumplimiento puede subir o bajar el bonus hasta un 15%, cinco puntos porcentuales más que el año anterior, lo que refleja su importancia creciente. El desempeño frente a los comparables puede moverlo un 10% hacia arriba o hacia abajo. Santander ha insistido siempre en que estas evaluaciones cualitativas son tan objetivas como las cuantitativas: medibles, auditables y relevantes para ejecutar la estrategia a largo plazo.
La presidenta Ana Botín y el consejero delegado Héctor Grisi están incluidos en estos cambios y estrenarán este año el nuevo sistema de bonus a corto plazo, junto con el resto de la cúpula ejecutiva y la mayor parte de la plantilla. Solo dos grandes grupos de trabajadores quedan fuera de la reforma: la red de sucursales, que tiene incentivos diseñados específicamente para sus funciones y los productos que el banco quiere impulsar.
Citações Notáveis
El marco revisado refuerza la alineación con los objetivos presentados en el Investor Day de Santander y avanza en la simplificación del sistema de puntuación— Documento interno de Santander
Las métricas son medibles, auditables y relevantes para ejecutar la estrategia a largo plazo de la empresa— Santander, informe anual de 2024
A Conversa do Hearth Outra perspectiva sobre a história
¿Por qué reducir de nueve criterios a seis? ¿No se pierde información valiosa?
No es que se pierda información. Es que Santander decidió que nueve criterios diluían el mensaje. Con seis, cada uno pesa más y apunta más claramente hacia lo que el banco realmente quiere: rentabilidad, crecimiento controlado, gestión de riesgos.
Pero eliminaron sostenibilidad como criterio independiente. ¿Eso significa que ya no importa?
No. Lo que significa es que ahora está integrada en otros lugares. Entra en la evaluación de riesgos y cumplimiento, y sigue siendo importante en los bonos a largo plazo. Es un cambio de énfasis, no de abandono.
¿Y por qué reaparece el ROTE con tanto peso, 35%?
Porque es el indicador más directo de rentabilidad. El banco necesita que todos entiendan que la ganancia por cada euro de capital invertido es lo que importa ahora. Es el corazón del plan estratégico.
¿Qué pasa con los que trabajan en las sucursales?
Ellos tienen su propio sistema. Sus incentivos están diseñados para lo que realmente hacen: vender productos específicos, servir a clientes locales. No tiene sentido meterlos en el mismo molde que el resto.
¿Esto afecta a Ana Botín y Héctor Grisi igual que a cualquier otro empleado?
Sí. Ellos también estrenan el nuevo sistema este año. Cuando los líderes están bajo las mismas reglas que el resto, el mensaje es claro: todos estamos alineados.