Busco ser para eles o que eu não tive enquanto crescia
Em quinze anos, o Brasil viu a presença de pessoas negras em cargos de chefia crescer mais de doze pontos percentuais — um reflexo das cotas universitárias, da maior escolarização e de um debate racial que ganhou corpo na sociedade. Ainda assim, a probabilidade real de promoção para trabalhadores negros permanece 37% menor do que a de outros grupos, quase idêntica à de 2006. O progresso existe, mas caminha sobre estruturas que ainda resistem: redes de contato fechadas, segregação territorial e vieses que operam em silêncio. A história do avanço negro no mercado de trabalho é, ao mesmo tempo, uma história de conquista e de persistência do obstáculo.
- A participação de negros em cargos de liderança saltou de 23,65% para 36,10% entre 2006 e 2021, mas a chance real de promoção continua 37% menor do que a de trabalhadores brancos.
- O networking corporativo funciona como um espelho que reflete sempre os mesmos rostos: quem indica para cargos de chefia tende a indicar quem já está em sua própria rede, majoritariamente branca.
- Profissionais negros seniores enfrentam a 'juniorização' silenciosa — escopos reduzidos, ausência em reuniões estratégicas e menos oportunidades de desenvolvimento, sem que nenhuma barreira seja declarada.
- Empresas começam a enxergar diversidade étnica como vantagem financeira, criando incentivos econômicos para políticas de inclusão que vão além do discurso.
- Líderes negros que conseguem avançar carregam uma responsabilidade não escrita: ser a referência que eles próprios não tiveram — um peso que o cargo oficial não reconhece, mas a trajetória exige.
Entre 2006 e 2021, a presença de pessoas negras em cargos de chefia no Brasil cresceu de 23,65% para 36,10%, e os vínculos formais de trabalho para pretos e pardos saltaram de 32,21% para 46,40%. Um levantamento inédito da Folha de S.Paulo, baseado nos dados da Rais, revela que esse avanço foi impulsionado pela expansão das cotas universitárias, pelo aumento da autodeclaração racial e pelo crescimento das discussões sobre diversidade nas empresas. O economista Michael França, do Insper, aponta que a maior escolarização da população negra se reflete naturalmente no mercado formal — tendência confirmada pelo Censo de 2022, que mostra pardos como o maior grupo étnico-racial do país, com 45,3% da população.
No entanto, quando se mede a probabilidade real de promoção, o cenário muda. Em 2006, um trabalhador negro tinha 36,5% menos chance de ocupar uma chefia; em 2021, essa desvantagem era de 37% — praticamente inalterada. No mesmo período, a vantagem do trabalhador branco cresceu de 53% para 56%. Especialistas identificam mecanismos estruturais que explicam essa resistência: o networking tende a reproduzir redes homogêneas, a segregação residencial afasta trabalhadores negros dos centros de emprego mais qualificados, e vieses inconscientes reduzem silenciosamente o escopo de atuação de profissionais negros seniores — fenômeno que Daniele Mattos, da consultoria Indique Uma Preta, chama de 'juniorização'.
Há, porém, sinais concretos de mudança. Ana Carla Lopes, líder de comunicação no grupo Boticário, percorreu agências, startups e fintechs até chegar, em 2021, a um ambiente onde encontrou pessoas negras no comando. Ela reconhece uma transformação de postura nas empresas — e carrega, além das atribuições formais do cargo, a responsabilidade de ser referência para outros profissionais negros. 'Busco ser para eles o que eu não tive enquanto crescia', diz. Sua trajetória condensa o paradoxo central desse momento: o progresso é real, mas o peso de sustentá-lo recai de forma desproporcional sobre aqueles que conseguiram avançar.
Os números parecem animadores à primeira vista. Entre 2006 e 2021, a participação de pessoas negras em cargos de chefia no Brasil cresceu de 23,65% para 36,10% — um avanço de mais de 12 pontos percentuais em quinze anos. Os vínculos formais de trabalho para pretos e pardos saltaram de 32,21% para 46,40% no mesmo período. Mas por trás desses ganhos repousa uma realidade mais complexa: as barreiras para a ascensão profissional de pessoas negras não apenas persistem, como se mostram notavelmente resistentes.
Um levantamento inédito da Folha de S.Paulo, baseado em dados da Rais (Relação Anual de Informações Sociais), traça esse cenário com precisão. A análise considerou como cargos de chefia aqueles com títulos como diretor, chefe, supervisor, gerente, coordenador e dirigente, tanto no setor privado quanto no público. O crescimento reflete transformações sociais recentes: a expansão das cotas nas universidades, o aumento da autodeclaração de pretos e pardos e o avanço das discussões sobre pautas étnico-raciais nas empresas e na sociedade. Michael França, doutor em teoria econômica pela USP e coordenador do Núcleo de Estudos Raciais do Insper, explica que a maior escolarização da população negra — resultado das políticas de democratização do ensino superior — naturalmente se reflete no mercado de trabalho formal. Os dados do Censo de 2022 reforçam essa tendência: pardos agora formam o maior grupo étnico-racial do Brasil, com 45,3% da população, enquanto pretos representam 10,2% e brancos, 43,5%.
A presença crescente de pessoas negras nas corporações também acelera mudanças internas. Daniele Mattos, cofundadora da Indique Uma Preta, consultoria que conecta a comunidade negra ao mercado de trabalho, observa que profissionais negros chegam às empresas já demandando políticas de diversidade e inclusão. As corporações, por sua vez, têm interesse econômico em aumentar esse percentual: pesquisas mostram que empresas com diversidade étnica são mais propensas a ter lucro do que aquelas com apenas diversidade de gênero.
No entanto, quando se analisa a probabilidade real de promoção usando a métrica de odds ratio — que calcula a razão entre a chance de um evento ocorrer em um grupo versus outro — a imagem muda drasticamente. Um trabalhador negro tinha 36,5% menos chance de ocupar uma chefia em 2006. Em 2021, essa desvantagem praticamente não se alterou: 37% menos chance. Para comparação, um trabalhador branco tinha 53% mais chance de ser chefe em 2006; em 2021, essa vantagem cresceu para 56%, apesar da redução na participação geral de brancos no mercado formal.
Os especialistas apontam fatores estruturais que explicam essa persistência. O networking — a rede de contatos — funciona como um mecanismo de perpetuação de desigualdades. Edivaldo Constantino, doutor em economia pela USP e gerente da JOI Brasil, observa que quando se pensa em indicar alguém para um cargo de liderança, olha-se para a própria rede de contatos. Como pessoas brancas tendem a estar cercadas por outras pessoas brancas em posições de liderança, essa dinâmica reforça a exclusão de negros. A segregação residencial também impacta: a maioria da população negra vive em áreas distantes dos centros de trabalho, dificultando o acesso a postos que remuneram melhor e, consequentemente, reduzindo as chances de alcançar cargos de chefia.
Mattos identifica ainda o que chama de "juniorização" do trabalho de pessoas negras seniores — quando um funcionário que entrou por vaga afirmativa tem seu escopo de trabalho reduzido, é menos convidado para reuniões estratégicas e não recebe as mesmas oportunidades de desenvolvimento. Esses vieses inconscientes racistas, embora não declarados, funcionam como barreiras invisíveis mas efetivas.
No mundo corporativo, há sinais de mudança. Ana Carla Lopes, 36 anos, líder na área de comunicação e reputação do grupo Boticário, ocupa postos de liderança há oito anos. Formada em comunicação social em 2008, conquistou seu primeiro cargo de chefia em 2015, em uma agência de comunicação, depois passou por gerências na 99 e Nubank, e em 2021 assumiu seu cargo atual. Ela relata ter percebido uma mudança de postura nas empresas e na sociedade em relação à pauta racial. Ao chegar ao Boticário já como líder, encontrou o que procurava: pessoas negras no comando, funcionando como referências possíveis de seguir. Lopes carrega, porém, uma responsabilidade adicional que não consta em sua descrição de cargo — ser um exemplo para outros profissionais negros. "Eles precisam de boas referências, e busco ser para eles o que eu não tive enquanto crescia", afirma. Seu trajeto ilustra tanto o progresso quanto o peso que recai sobre aqueles que conseguem avançar em estruturas ainda marcadas por desigualdades profundas.
Citações Notáveis
Ao formar mais gente via cotas ou via democratização do ensino superior, aumenta a proporção da população mais escolarizada, e isso tem reflexo no mercado de trabalho formal— Michael França, doutor em teoria econômica pela USP
Ocupo postos de liderança há oito anos. De lá para cá, tenho percebido uma mudança de postura nas empresas e na sociedade, no sentido de buscar conhecimento em relação à posição que profissionais negros ocupam no mercado de trabalho— Ana Carla Lopes, líder do grupo Boticário
A Conversa do Hearth Outra perspectiva sobre a história
Os números mostram crescimento, mas você diz que as barreiras persistem. Como isso é possível ao mesmo tempo?
Porque crescimento não é a mesma coisa que igualdade. Mais pessoas negras entraram no mercado formal e em cargos de chefia, sim. Mas a chance de um negro ser promovido em relação a um branco praticamente não mudou em 15 anos. É como se a porta tivesse se aberto um pouco, mas o caminho para chegar lá continuasse bloqueado.
E qual é a razão principal dessa persistência?
Não é uma coisa só. É a rede de contatos — quem você conhece determina muito. É onde você mora — se mora longe do trabalho, fica mais difícil. É o viés inconsciente — aquele preconceito que ninguém admite ter, mas que funciona. E é também essa coisa de reduzir o escopo de trabalho de quem entra por ações afirmativas, como se precisasse provar mais.
Você mencionou que empresas com diversidade étnica ganham mais dinheiro. Isso não deveria ser incentivo suficiente para mudar?
Deveria, mas não é. O lucro é importante, claro. Mas as estruturas de poder — quem indica quem, quem senta nas reuniões estratégicas — essas estruturas mudam mais lentamente que os números. É mais fácil contratar alguém negro do que promover alguém negro para um lugar onde você nunca viu alguém parecido antes.
Ana Carla Lopes parece ter conseguido. O que a diferencia?
Ela teve sorte, talento e resiliência. Mas também carrega um peso que um profissional branco não carrega — a responsabilidade de ser um exemplo, de ser um farol para outros. Ela mesma diz que busca ser para outros o que não teve enquanto crescia. Isso é progresso, sim, mas é um progresso que custa mais caro para quem o alcança.
Então o que precisa mudar?
As estruturas invisíveis. O networking precisa ser mais aberto. A segregação residencial precisa ser enfrentada. Os vieses inconscientes precisam ser nomeados e combatidos. E as empresas precisam entender que diversidade não é só contratar — é promover, é dar acesso real ao poder.