El empleado busca un acompañamiento real en cada etapa de su vida
En el mercado laboral contemporáneo, la lealtad de los trabajadores ya no se compra únicamente con salario: se cultiva reconociendo que cada persona atraviesa etapas vitales distintas con necesidades propias. Gema Jiménez, directiva de WTW España con más de dos décadas en consultoría de beneficios, sostiene que el modelo uniforme de compensación ha agotado su vigencia y que las empresas deben adoptar sistemas modulares que acompañen al empleado a lo largo de su vida laboral. Más que una tendencia de recursos humanos, esto representa una redefinición del contrato moral entre organización y persona.
- Más del 50% de los empleados consideraría cambiar de empresa por beneficios no económicos, una señal de que el salario ya no es el único árbitro de la fidelidad laboral.
- Los paquetes de beneficios idénticos para todos generan un gasto silencioso: las empresas invierten recursos en programas que sus propios empleados desconocen o nunca llegan a usar.
- La solución no es individualizar cada contrato —administrativamente inviable— sino construir marcos modulares donde el empleado elija qué necesita según su momento vital.
- La tecnología y la comunicación digital emergen como los grandes pendientes: sin canales claros y accesibles, incluso el mejor paquete de beneficios queda invisible.
- El horizonte apunta a un nuevo contrato empresa-empleado, donde la organización que sepa adaptarse a las distintas etapas de vida generará vínculos más profundos y duraderos que la competencia.
Gema Jiménez lleva más de dos décadas en el mundo de la consultoría de beneficios empresariales, y desde su posición en WTW España ha sido testigo de una transformación profunda: lo que los trabajadores buscan al elegir dónde trabajar ya no se reduce al salario. El dinero sigue importando, pero ha dejado de ser la moneda que define la lealtad.
Lo que Jiménez observa en el mercado español es contundente: el modelo de beneficios uniformes, ese 'café para todos' que durante años operó sin cuestionamiento, ha perdido su eficacia. Una madre con hijos pequeños, un empleado a las puertas de la jubilación y alguien que acaba de iniciar su carrera no comparten las mismas necesidades, y tratarlos como si lo hicieran es desperdiciar tanto recursos como oportunidades. Los datos de WTW confirman esta lectura: más de la mitad de los empleados tomaría decisiones laborales basándose en lo que recibe más allá del sueldo.
La propuesta de Jiménez no es la personalización total —eso sería inviable de gestionar—, sino el diseño de sistemas modulares con un marco común y opciones reales. La retribución flexible es el instrumento: cada empleado elige qué necesita en cada etapa de su vida laboral. Sin embargo, advierte sobre un problema frecuente: muchas empresas invierten en beneficios que sus trabajadores simplemente desconocen. El gasto existe, pero el impacto se evapora.
Por eso, Jiménez señala la tecnología y la comunicación digital como los pilares del próximo quinquenio. No basta con ofrecer; hay que comunicar con claridad, en los canales donde los empleados realmente están. El reto final es que las organizaciones logren implementar estos sistemas sin perder eficiencia, construyendo así una relación más auténtica y duradera con quienes las sostienen.
Gema Jiménez lleva más de dos décadas diseñando estrategias de previsión social y consultoría empresarial. En su rol actual como Senior Director de Business Development en Health and Benefits para WTW España, ha visto cambiar radicalmente lo que los trabajadores buscan cuando evalúan dónde trabajar. No es solo dinero. Eso sigue importando, claro, pero ya no es la moneda de cambio que define la lealtad.
En una reciente conversación, Jiménez fue directa sobre lo que observa en el mercado laboral español: los paquetes de beneficios idénticos para todos los empleados, ese modelo que durante años funcionó sin cuestionamiento, simplemente ya no funciona. Las organizaciones que quieren atraer talento nuevo o retener el que ya tienen deben entender que cada persona está en un momento diferente de su vida, con necesidades distintas. Una madre de dos hijos pequeños necesita cosas diferentes a un empleado sin dependientes. Un trabajador a cinco años de la jubilación tiene prioridades distintas a alguien que acaba de empezar su carrera.
Los datos respaldan esta intuición. Más del 50% de los empleados, según investigaciones de WTW, cambiaría de empresa o se quedaría en la suya basándose en lo que recibe más allá del salario. Flexibilidad, propósito, bienestar integral: estos elementos ahora pesan en la balanza tanto como la compensación monetaria. Para Jiménez, la respuesta no es crear planes completamente individualizados —eso sería administrativamente imposible de gestionar— sino diseñar un sistema modular donde exista un marco común pero con opciones reales. La retribución flexible es la herramienta que permite esto: el empleado elige qué necesita en cada etapa de su vida laboral.
Pero hay un problema que Jiménez identifica con claridad: muchas empresas invierten recursos significativos en programas de beneficios que sus empleados desconocen o nunca utilizan. El dinero se gasta, pero el impacto se pierde. Aquí es donde entran en juego dos elementos que Jiménez considera pilares para los próximos cinco años: la tecnología y la comunicación digital. No basta con ofrecer beneficios. Hay que comunicarlos de manera clara, accesible, en los canales donde los empleados realmente están. Hay que hacer que sean fáciles de entender y de usar.
Lo que Jiménez plantea es una evolución del contrato empresa-empleado. Ya no se trata solo de un intercambio de trabajo por dinero. Es un acompañamiento real en cada etapa de la vida del trabajador, reconociendo que sus necesidades cambian y que una empresa que entiende eso, que se adapta a ello, genera una relación más profunda y duradera. El desafío ahora es que las organizaciones logren implementar estos sistemas sin perder eficiencia, y que sepan comunicar lo que ofrecen de manera que realmente llegue a quien lo necesita.
Citações Notáveis
Ese 'café para todos' ya no funciona. Las organizaciones que quieran atraer talento o retener al que ya tienen deben evolucionar hacia un programa de beneficios segmentado que atienda a las necesidades del empleado en cada momento vital.— Gema Jiménez, WTW España
A Conversa do Hearth Outra perspectiva sobre a história
¿Por qué crees que las empresas han tardado tanto en abandonar ese modelo de beneficios iguales para todos?
Porque funcionaba. Durante años, un paquete estándar era suficiente. Pero la fuerza laboral cambió más rápido que las políticas. Ahora hay más mujeres en el mercado, más personas con cuidados de dependientes, más gente que valora el tiempo sobre el dinero. El sistema antiguo no se rompió de la noche a la mañana; simplemente dejó de ser competitivo.
Mencionas que más del 50% cambiaría de trabajo por algo que no es dinero. ¿Qué es lo que más buscan?
Flexibilidad, principalmente. Poder trabajar desde casa algunos días, tener horarios adaptables, acceso a servicios de cuidado infantil. Pero también propósito: quieren saber que su trabajo importa. Y bienestar real, no solo un gimnasio que nunca usan.
¿Cómo se diseña un sistema modular sin que se vuelva caótico para administración?
Tienes que pensar en segmentos, no en individuos. Grupos de necesidades similares: padres jóvenes, personas en cuidado de mayores, empleados cercanos a jubilación. Dentro de cada segmento, opciones. No es infinito, pero sí flexible.
¿Y la comunicación? ¿Cuál es el error más común?
Que las empresas comunican una sola vez, en la incorporación, y luego esperan que el empleado lo recuerde. La realidad es que necesitas recordarle constantemente qué tiene disponible, en qué momento de su vida le sirve cada cosa, cómo acceder. Sin eso, el beneficio existe pero no se usa.
¿Qué rol juega la tecnología en todo esto?
Es el habilitador. Sin plataformas digitales intuitivas, sin apps que muestren opciones claras, sin datos que permitan personalizar la comunicación, todo esto sigue siendo un sueño. La tecnología es lo que hace que un sistema modular sea viable a escala.