La longevidad no es solo sumar años, sino sumar vida a esos años
En un mundo donde vivir hasta los 80 o 90 años se vuelve norma, la jubilación tradicional —ese umbral fijo que separa la vida activa del retiro— comienza a revelar sus grietas. Annie Coleman, embajadora del Stanford Center on Longevity, encarna desde su propia trayectoria una verdad que los datos demográficos confirman: las sociedades y las empresas fueron diseñadas para vidas más cortas, y el costo de no adaptarse lo pagarán tanto individuos como instituciones. La longevidad no es solo un logro médico; es un desafío cultural que exige reescribir los guiones del trabajo, la identidad y el propósito.
- Los sistemas de pensiones diseñados para jubilaciones de siete años enfrentan una crisis silenciosa: hoy alguien puede retirarse a los 60 y vivir tres décadas más, una ecuación que ningún gobierno ha resuelto.
- El edadismo corporativo desperdicia talento en su momento más maduro: estudios recientes sitúan el pico cognitivo entre los 55 y 65 años, justo cuando muchas empresas empujan a sus trabajadores hacia la salida.
- Para 2030, 150 millones de empleos adicionales deberán ser cubiertos por mayores de 55 años, una presión demográfica que convierte la retención del talento senior de opción a necesidad urgente.
- Empresas como NGE en Francia ya experimentan con modelos de transición que reconvierten a trabajadores físicamente exigidos en mentores, apuntando a un camino posible entre el todo o nada de la jubilación clásica.
- La crisis más íntima llega a los 18 meses del retiro: cuando el calendario vacío revela que muchas personas construyeron su identidad sobre un cargo, no sobre sí mismas, y deben reinventarse desde adentro.
Annie Coleman tiene 66 años y lleva décadas observando cómo las corporaciones gestionan —o maltratan— el envejecimiento de sus ejecutivos. Su conclusión es tajante: el modelo tradicional de jubilación está roto. No habla de retiro. Habla de reinvención.
Su propia historia lo ilustra. A los 52 años recibió una oferta de UBS que la sorprendió, porque ella misma había internalizado los prejuicios sobre la edad que criticaba en otros. Los diez años que siguieron en banca internacional fueron los más productivos y mejor remunerados de su carrera. Cuando dejó el trabajo corporativo a tiempo completo, fundó RealiseLongevity para asesorar a directorios y CEOs sobre cómo replantear sus estrategias ante vidas más largas.
El argumento central es simple pero radical: el modelo lineal de educación, trabajo y retiro ya no funciona. En su lugar, Coleman propone trayectorias flexibles con etapas alternadas de formación, actividad laboral y pausas. Un informe de Bain estima que para 2030 habrá 150 millones de empleos adicionales para mayores de 55 años, consecuencia directa de una demografía donde nacen menos personas de las que mueren. Las empresas deberán depender mucho más del talento senior, lo que exige desmantelar el edadismo y apostar por equipos intergeneracionales que, según la evidencia, generan más innovación.
La pregunta más incómoda es la de la edad de jubilación. Los sistemas de pensiones fueron diseñados para vidas más cortas; financiar 30 o 40 años de retiro con una población activa decreciente no es sostenible. Coleman cree que los niños de hoy probablemente trabajarán hasta los 70, pero no lo enuncia como condena sino como oportunidad: conoce a muchas personas de 60 y 70 años que quieren seguir aportando valor, y el verdadero desafío es crear las condiciones para que lo hagan.
Reinventarse requiere también trabajo interior. Coleman advierte sobre lo que llama la 'huella de identidad': muchas personas, especialmente hombres, construyen su sentido de sí mismas sobre el cargo profesional. Tras una luna de miel inicial de libertad, el calendario vacío se vuelve abrumador y aparece una crisis de identidad. La salida no es buscar un gran propósito, sino cultivar muchos pequeños: cuidar la salud, mantener vínculos sociales, experimentar hasta encontrar razones cotidianas para levantarse cada mañana.
Annie Coleman tiene 66 años y rechaza la idea de que eso signifique el final de nada. Sentada en su rol como embajadora global del Stanford Center on Longevity, la especialista británica ha pasado más de cuatro décadas observando cómo las corporaciones tratan el envejecimiento de sus ejecutivos, y lo que ha visto la convenció de que el modelo tradicional de jubilación está roto. No habla de retiro. Habla de reinvención.
La propia trayectoria de Coleman es la prueba. A los 50 años trabajaba de forma independiente en su consultora cuando recibió una oferta de UBS. "No podía creer que a los 52 años quisieran contratarme", recuerda. Esos diez años en banca —primero en UBS, luego en UniCredit— fueron entre los más productivos, mejor pagados y gratificantes de su carrera. Pero el descubrimiento fue más profundo: se dio cuenta de que ella misma había internalizado prejuicios sobre la edad, imponiéndose límites que reflejaban una creencia extendida en la sociedad. Cuando dejó el trabajo corporativo a tiempo completo a los 62, supo que tenía que ayudar a otras empresas a ver lo que ella había aprendido.
Fundó RealiseLongevity, una consultora que asesora a directorios y CEOs sobre cómo replantear la estrategia corporativa frente a vidas más largas. El argumento es simple pero radical: la longevidad no es solo sumar años, es sumar vida a esos años. Y eso requiere que todo cambie. El modelo antiguo —educación, trabajo, retiro— ya no funciona. En su lugar, Coleman propone un recorrido más flexible y menos lineal: etapas de formación alternadas con actividad laboral, pausas de tiempo libre, reciclaje profesional. En una vida más larga, la gente tendrá que reinventarse varias veces. El aprendizaje permanente dejará de ser opcional.
Los números respaldan la urgencia. Un informe de Bain estima que para 2030 habrá 150 millones de empleos adicionales para personas mayores de 55 años en el mundo. No es predicción. Es consecuencia de hechos demográficos: nacen menos personas de las que mueren, y al mismo tiempo vivimos más años. Las empresas tendrán que depender mucho más de trabajadores mayores de lo que lo han hecho. Pero la mayoría sigue pensando en carreras de forma lineal. Coleman propone estrategias concretas: rediseñar el trabajo pensando en vidas más largas, analizar la distribución etaria, evitar "precipicios" de jubilación donde todos se van a la misma edad, asegurar que la capacitación incluya a mayores de 50. Los trabajadores con experiencia pueden ser grandes mentores. Los equipos intergeneracionales generan más innovación y productividad. Y hay que desmantelar el edadismo: la creencia de que los mayores no quieren reciclarse, no pueden lidiar con tecnología o faltan más por salud. Un estudio reciente titulado Inteligencia mostró que el pico cognitivo se alcanza entre los 55 y 65 años.
Pero la pregunta más incómoda es sobre la edad de jubilación. En 1940, duraba siete u ocho años. Hoy alguien puede retirarse a los 60 y vivir 30 años más. Los sistemas de pensiones fueron diseñados para vidas más cortas. No es sostenible que los gobiernos financien jubilaciones durante 30 o 40 años si la población activa disminuye y con ella los impuestos disponibles. Coleman cree que los niños de hoy probablemente tendrán que trabajar hasta los 70. Pero no lo dice como castigo. Dice que conoce mucha gente de 50, 60, 70 años que quiere seguir aportando valor. El desafío es crear formas para que lo hagan. En Francia, la empresa NGE adapta el trabajo en construcción para personas mayores, ofreciéndoles formación como mentores. Así adquieren nuevas habilidades y aportan valor en roles menos físicos.
Reinventarse después de la jubilación requiere claridad. Coleman recomienda identificar las propias habilidades y fortalezas, y luego encontrar formas de usarlas. Mantener conexiones sociales y un sentido de pertenencia es crucial. Invertir en las amistades que uno quiere tener al final de la vida. Cuidar el bienestar porque no tiene sentido vivir más sin salud para disfrutarlo. Y pensar en resiliencia financiera: ahorrar lo suficiente, pero también considerar trabajos flexibles o emprendimientos posteriores. Muchas personas comienzan negocios después de los 55, uno de los sectores de mayor crecimiento en el Reino Unido.
Hay un concepto que Coleman llama "huella de identidad": muchas personas, especialmente hombres, se identifican demasiado con su rol profesional. Después de años en una carrera, enfrentan una "luna de miel" inicial de libertad, pero alrededor de los 18 meses esa sensación cambia. El calendario vacío se vuelve abrumador. Aparece una crisis de identidad cuando descubren que eran valorados más por su cargo que por sí mismos. Las mujeres suelen manejar mejor este cambio porque tienden a tener múltiples roles a lo largo de la vida. La salida no es buscar un gran propósito que resulte abrumador. Son muchos pequeños propósitos: mejorar la salud, hacer algo que guste, tener una razón para levantarse cada día. Experimentar, probar cosas nuevas, hasta encontrar algo que realmente funcione.
Notable Quotes
En una vida más larga, la gente tendrá que reinventarse varias veces porque ya no funcionará el esquema a la antigua: educación, trabajo y retiro— Annie Coleman
Las empresas tendrán que depender mucho más de personas mayores de lo que lo han hecho— Informe de Bain citado por Coleman
The Hearth Conversation Another angle on the story
¿Por qué cree que las empresas han tardado tanto en ver el valor de los trabajadores mayores?
Porque durante décadas el modelo fue lineal y predecible: contratar jóvenes, desarrollarlos, y luego reemplazarlos. La tecnología aceleró eso. Pero ahora los números no cierran. Menos gente joven, más gente viviendo más años. Las empresas no tienen opción.
Usted menciona que el pico cognitivo llega entre los 55 y 65 años. ¿Eso contradice todo lo que creemos sobre envejecimiento?
Contradice lo que creemos que sabemos. Hay un tipo de inteligencia que se fortalece con la experiencia: la capacidad de ver patrones, de conectar puntos, de juzgar. Eso no se pierde. Lo que cambia es la velocidad de procesamiento, pero eso es lo que la tecnología puede ayudar a resolver.
Habla de reinvención múltiple. ¿Es realista esperar que alguien a los 60 años pueda empezar algo completamente nuevo?
No tiene que ser completamente nuevo. Tiene que ser diferente. Alguien que fue ejecutivo de banca puede ser mentor, consultor, emprendedor. Usa las mismas habilidades pero en un contexto distinto. Lo difícil no es la capacidad. Es soltar la identidad anterior.
¿Y si alguien no tiene resiliencia financiera? ¿Si no ahorró lo suficiente?
Entonces trabajar más tiempo no es una opción, es una necesidad. Por eso es tan importante que las empresas creen roles flexibles y a tiempo parcial. No todos pueden retirarse a los 60. Pero muchos podrían trabajar hasta los 70 si el trabajo fuera diferente.
Usted menciona que las mujeres manejan mejor la transición. ¿Por qué?
Porque históricamente las mujeres han tenido que ser múltiples cosas: madres, profesionales, cuidadoras. Eso las entrena para cambiar de rol. Los hombres, especialmente en carreras corporativas, construyen toda su identidad alrededor de un único rol. Cuando ese rol desaparece, desaparece el sentido de quiénes son.
¿Cuál es el riesgo si los gobiernos y empresas no se adaptan?
Insostenibilidad. Los sistemas de pensiones colapsan. Las empresas pierden talento. Y millones de personas enfrentan una crisis de identidad y propósito en lo que debería ser sus años más productivos.